Justa causa: quando o empregador pode aplicar e como evitar a reversão

A dispensa por justa causa é a penalidade máxima do contrato de trabalho e, por isso, é também a mais questionada na Justiça. Quando a empresa não consegue provar a falta, a justa causa é revertida e o empregador paga todas as verbas de uma dispensa sem justa causa, às vezes com indenização por dano moral. Aplicar corretamente depende de conhecer as hipóteses legais e de documentar tudo.

As hipóteses do art. 482 da CLT

A justa causa só pode ser aplicada nas situações previstas em lei. Entre as mais comuns no dia a dia das empresas:

• Ato de improbidade: furto, fraude, falsificação de atestado.
• Incontinência de conduta ou mau procedimento: comportamento incompatível com o ambiente de trabalho.
• Desídia: negligência repetida, como faltas e atrasos frequentes.
• Embriaguez em serviço (o alcoolismo crônico, porém, é tratado pela jurisprudência como doença).
• Violação de segredo da empresa.
• Indisciplina ou insubordinação: descumprir ordens gerais ou ordens diretas do superior.
• Abandono de emprego: a jurisprudência costuma presumi-lo após 30 dias de ausência injustificada (Súmula 32 do TST, aplicada por analogia).
• Ofensas físicas ou à honra no serviço, contra qualquer pessoa, ou contra o empregador e superiores.
• Perda da habilitação exigida para a profissão, quando decorrente de conduta dolosa do empregado.

Os requisitos que a Justiça verifica

Não basta a conduta se encaixar em uma das hipóteses. Os tribunais trabalhistas costumam analisar:

1. Gravidade: a falta precisa ser séria o suficiente para quebrar a confiança.
2. Imediatidade: a punição deve vir logo depois que a empresa toma conhecimento da falta. Demorar semanas pode ser visto como perdão tácito.
3. Proporcionalidade: a penalidade precisa ser compatível com a falta. Um atraso isolado não justifica dispensa.
4. Vedação de dupla punição: se o empregado já foi advertido ou suspenso por aquela falta, ela não pode fundamentar a justa causa sozinha.
5. Nexo causal: a dispensa deve ser motivada pela falta específica apontada.

O ônus de provar a justa causa é do empregador. Na dúvida, o juiz decide a favor do empregado.

O que documentar antes de dispensar

• Advertências e suspensões anteriores, assinadas pelo empregado ou por testemunhas em caso de recusa.
• Registros de ponto, no caso de faltas e atrasos.
• Imagens de câmeras, e-mails, mensagens e boletins de ocorrência, quando houver.
• Nomes de testemunhas que presenciaram os fatos.
• Comunicação de dispensa por escrito, informando o motivo.

Verbas devidas

Na justa causa, o empregado recebe o saldo de salário e as férias vencidas com o adicional de um terço, se houver. Não têm direito a férias proporcionais (Súmula 171 do TST), 13º proporcional, aviso prévio, multa de 40% do FGTS, saque do FGTS e seguro-desemprego. O pagamento das verbas rescisórias deve ser feito em até 10 dias do término do contrato (art. 477, §6º, da CLT).

Resumo

A justa causa é uma ferramenta legítima, mas exige técnica. Antes de aplicar, confirme se a conduta está no art. 482, se a reação é imediata e proporcional e, principalmente, se a empresa tem provas. Quando houver dúvida, uma dispensa sem justa causa ou um acordo bem estruturado pode custar menos do que uma reversão na Justiça.