“Como demitir sem virar processo trabalhista?”
Advocacia trabalhista para empresas
A maior parte das reclamações trabalhistas nasce de rotinas mal documentadas: jornada sem controle, advertências verbais, demissões feitas no calor do momento. A advocacia trabalhista preventiva organiza essas rotinas para que, se o processo vier, a empresa tenha como se defender.
Você se reconhece em alguma destas situações?
- Você precisa demitir um empregado e quer fazer do jeito certo.
- Há dúvidas sobre banco de horas, horas extras ou escala de trabalho.
- A empresa recebeu uma reclamação trabalhista ou notificação do sindicato.
- Você não sabe qual convenção coletiva se aplica ao seu negócio.
O que a assessoria trabalhista abrange
Contratos e admissões
Revisão de contratos de trabalho, acordos de compensação e documentos de admissão.
Jornada e convenção coletiva
Orientação sobre controle de ponto, horas extras, banco de horas e a convenção coletiva aplicável.
Medidas disciplinares
Orientação e modelos para advertências e suspensões registradas por escrito.
Desligamentos
Análise da modalidade de rescisão e conferência da documentação antes do desligamento.
Defesa em reclamações
Contestação, orientação ao preposto, audiências e recursos na Justiça do Trabalho.
Acordos
Negociação de acordos, inclusive o acordo extrajudicial levado à homologação da Justiça do Trabalho.
Quais rotinas reduzem o risco trabalhista?
A prevenção começa na admissão. O contrato de trabalho deve refletir a função, a jornada e a remuneração reais, e regras como contrato de experiência, banco de horas e escalas precisam seguir a CLT e a convenção coletiva da categoria.
O controle de jornada é obrigatório para estabelecimentos com mais de 20 empregados (art. 74, §2º, da CLT). Mesmo abaixo desse número, registros fiéis de entrada, saída e intervalos ajudam a empresa a demonstrar o que de fato aconteceu.
Advertências e suspensões devem ser feitas por escrito, com data, descrição objetiva da falta e ciência do empregado. Esse histórico documenta a conduta ao longo do tempo e dá sustentação a decisões disciplinares mais graves, se forem necessárias.
Como desligar um empregado com segurança?
Na dispensa sem justa causa, a empresa paga as verbas rescisórias, como saldo de salário, aviso prévio, férias e 13º proporcionais e a multa de 40% sobre o FGTS. O pagamento e a entrega dos documentos de rescisão devem ocorrer em até 10 dias do término do contrato (art. 477, §6º, da CLT).
A justa causa exige uma das faltas do art. 482 da CLT, prova consistente, proporcionalidade e reação imediata. Já a demissão por comum acordo (art. 484-A) prevê o pagamento pela metade do aviso prévio indenizado e da multa do FGTS, que passa a 20%. Nesse caso, o empregado pode movimentar até 80% do saldo do FGTS e não tem direito ao seguro-desemprego.
Em qualquer modalidade, é importante verificar antes se há estabilidade provisória, como a da empregada gestante, a do empregado que sofreu acidente de trabalho e a do membro eleito da CIPA.
E se a reclamação trabalhista chegar?
A notificação da Justiça do Trabalho informa a data da audiência, e a defesa deve ser apresentada até esse momento. A empresa pode ser representada por preposto que conheça os fatos, e a lei não exige que ele seja empregado (art. 843, §3º, da CLT).
Antes da audiência, a análise do caso reúne cartões de ponto, recibos, advertências e demais provas, e avalia se vale a pena propor acordo. Quanto melhor a documentação mantida no dia a dia, mais consistente tende a ser a defesa. Se houver condenação, a empresa ainda pode recorrer, observando o prazo e o depósito recursal exigidos na Justiça do Trabalho.
O que fazemos pela sua empresa
Rotinas preventivas
Revisão de contratos de trabalho, controle de jornada, advertências e políticas internas.
Desligamentos
Orientação em demissões, justa causa e acordos, com a documentação necessária para reduzir riscos.
Defesa em processos
Atuação em reclamações trabalhistas, audiências e acordos na Justiça do Trabalho.
Perguntas frequentes
Quando posso aplicar justa causa?
Somente nas hipóteses do art. 482 da CLT, com prova da falta e aplicação imediata. Uma justa causa mal aplicada costuma ser revertida na Justiça, com pagamento de todas as verbas.
Acordo com o empregado na demissão é válido?
A CLT prevê a demissão por comum acordo (art. 484-A) e o acordo extrajudicial homologado pela Justiça do Trabalho (arts. 855-B a 855-E). Fora desses formatos, o acordo pode não dar segurança à empresa.
Empresa pequena também precisa controlar ponto?
A obrigação legal de registro de jornada vale para estabelecimentos com mais de 20 empregados (art. 74, §2º, da CLT), mas o controle é recomendável em qualquer porte, porque é a principal prova em disputas sobre horas extras.
Por quanto tempo um ex-empregado pode entrar com ação?
Ele tem até 2 anos após o fim do contrato para ajuizar a reclamação e pode cobrar direitos dos últimos 5 anos, contados do ajuizamento (art. 7º, XXIX, da Constituição e art. 11 da CLT). Por isso, vale guardar a documentação trabalhista ao menos por esse período.
Gerente precisa receber horas extras?
Gerentes com poderes de gestão que recebem gratificação de função de pelo menos 40% sobre o salário efetivo ficam fora do controle de jornada (art. 62, II e parágrafo único, da CLT). O nome do cargo não basta: contam os poderes reais e a remuneração.
A convenção coletiva vale mesmo que a empresa não seja filiada ao sindicato?
Em regra, sim. A convenção coletiva se aplica às empresas da categoria econômica na base territorial do sindicato, independentemente de filiação. A convenção correta é definida, em regra, pela atividade preponderante da empresa.
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