Demissão por comum acordo (art. 484-A da CLT): como funciona

Durante muito tempo, quando empregado e empresa queriam encerrar o contrato de trabalho de forma amigável, não havia na lei um caminho próprio para isso. Era comum, inclusive, a prática irregular de simular uma dispensa sem justa causa com devolução da multa do FGTS. A Reforma Trabalhista criou uma modalidade específica para essas situações: a extinção do contrato por comum acordo.

O que é a demissão por comum acordo?

É a extinção do contrato de trabalho por vontade conjunta do empregado e do empregador, prevista no art. 484-A da CLT. Ela foi incluída pela Lei 13.467/2017, a Reforma Trabalhista.

Na prática, ela fica no meio do caminho entre o pedido de demissão e a dispensa sem justa causa: o empregado recebe mais do que receberia se pedisse demissão, e a empresa paga menos do que pagaria se o dispensasse.

Quais verbas são pagas no acordo?

Algumas verbas são pagas pela metade, e todas as demais são pagas integralmente.

Segundo o art. 484-A, são devidos por metade:

• O aviso prévio, se indenizado.
• A indenização sobre o saldo do FGTS, que na dispensa sem justa causa é de 40% e, no acordo, passa a ser de 20%.

Na integralidade, as demais verbas trabalhistas, como saldo de salário, férias vencidas e proporcionais com o adicional de um terço e 13º salário proporcional.

O prazo para pagamento das verbas rescisórias e para entrega dos documentos da rescisão é de até 10 dias contados do término do contrato (art. 477, §6º, da CLT), o mesmo das demais modalidades.

Como ficam o FGTS e o seguro-desemprego?

O empregado pode sacar até 80% do saldo do FGTS, mas não tem direito ao seguro-desemprego.

• FGTS: a extinção por acordo permite a movimentação da conta vinculada, limitada a 80% do valor dos depósitos (art. 484-A, §1º). Os 20% restantes permanecem na conta e seguem as regras gerais de saque do FGTS.
• Seguro-desemprego: a extinção por acordo não autoriza o ingresso no Programa de Seguro-Desemprego (art. 484-A, §2º).

Esse último ponto é importante para o empregado decidir com consciência. Quem conta com o seguro-desemprego para se manter até conseguir outro trabalho precisa saber, antes de assinar, que não terá esse benefício.

Qual a diferença para o pedido de demissão e a dispensa sem justa causa?

A diferença está nas verbas pagas, no acesso ao FGTS e no seguro-desemprego. A tabela abaixo resume as três modalidades:

O acordo precisa ser realmente voluntário?

Sim. A essência dessa modalidade é a vontade livre das duas partes. Se a empresa impõe o acordo para pagar menos, ele pode ser anulado.

Um empregado que foi, na prática, dispensado e "convencido" a assinar um acordo pode procurar a Justiça do Trabalho alegando vício de vontade. Se ficar demonstrado que não houve acordo de verdade, a rescisão tende a ser reconhecida como dispensa sem justa causa, e a empresa pode ser condenada a pagar as diferenças: a outra metade do aviso prévio e da indenização do FGTS, além de outras consequências.

Alguns sinais de alerta:

• Oferecer o acordo como única alternativa ao empregado que não quer sair.
• Ameaçar aplicar justa causa caso o empregado não aceite.
• Exigir que o empregado devolva valores "por fora".
• Usar o acordo de forma padronizada em todas as dispensas.

Também é bom lembrar que o acordo não substitui a dispensa quando há estabilidade provisória, como no caso de gestante ou de empregado acidentado. Nessas situações, a orientação jurídica antes de qualquer passo é indispensável.

Exemplo prático: Em uma pequena padaria fictícia, uma atendente com quatro anos de casa conta ao proprietário que pretende se mudar para outra cidade e abrir o próprio negócio, e pergunta se seria possível sair "de forma amigável". O empregador explica as três alternativas, mostra o que ela receberia em cada uma e esclarece que, no acordo, não há seguro-desemprego. Ela decide pelo comum acordo. As partes registram por escrito que a iniciativa partiu da empregada e que ela foi informada das consequências, e a rescisão é paga dentro do prazo legal.

Como formalizar a demissão por comum acordo?

A lei não estabelece um formulário obrigatório, mas a formalização por escrito é a melhor forma de demonstrar que o acordo foi real e informado.

Boas práticas:

1. Documento escrito de acordo, assinado pelo empregado e pela empresa, mencionando o art. 484-A da CLT, a data de término e se o aviso prévio será trabalhado ou indenizado.
2. Registro de quem tomou a iniciativa e de que o empregado foi informado sobre as verbas, o saque de até 80% do FGTS e a ausência de seguro-desemprego.
3. Termo de rescisão e comunicações aos órgãos competentes indicando corretamente a modalidade de extinção por acordo, para que o saque do FGTS seja liberado na forma da lei.
4. Pagamento no prazo de até 10 dias do término do contrato.
5. Arquivamento de toda a documentação, incluindo eventuais mensagens em que o empregado manifestou o interesse em sair.

É preciso homologar a rescisão no sindicato?

Pela CLT, não. A Lei 13.467/2017 revogou o dispositivo que exigia a assistência do sindicato na rescisão de empregados com mais de um ano de serviço.

Mesmo assim, é recomendável consultar a convenção ou o acordo coletivo da categoria, que pode trazer procedimentos próprios. E, independentemente de homologação, o termo de rescisão deve especificar a natureza e o valor de cada parcela paga (art. 477, §2º, da CLT).

Resumo

A demissão por comum acordo, criada pela Reforma Trabalhista no art. 484-A da CLT, permite encerrar o contrato com pagamento de metade do aviso prévio indenizado e da indenização do FGTS, e integralmente das demais verbas. O empregado pode sacar até 80% do FGTS, mas não recebe seguro-desemprego. Para ser válido, o acordo precisa ser realmente voluntário e bem documentado. Usado como forma disfarçada de dispensa, ele pode ser anulado e gerar o pagamento das diferenças. Antes de propor ou aceitar, vale avaliar o caso concreto com orientação jurídica.